Dat een sollicitant hulp zoekt bij het schrijven van zijn brief is natuurlijk niet nieuw. Familie en vrienden worden ingeschakeld, op het internet worden tips en voorbeelden gegeven en bij de begeleiding naar ander werk zagen vanzelfsprekend ook de outplacement-en re-integratiebureaus altijd al het belang in van een goede brief. Ik vind de termen misleiding en bedrog nogal overdreven en zie de brief vooral als kruiwagen om op gesprek te mogen komen. Pas dan begint de echte kennismaking en daarmee ook de onderzoeksplicht van de werkgever: over welke opleiding, ervaring en competenties zegt de sollicitant te beschikken en klopt dit? Voor mij is de sollicitatiebrief dan ook geen proeve van bekwaamheid en is er pas iets niet in orde als de sollicitant stelt dat hij over goede redactionele vaardigheden beschikt en hierbij verwijst naar de niet zelf geschreven brief.

Student met Laptop

Nederlandse studentes zien hun kansen op de arbeidsmarkt somberder in dan hun mannelijke medestudenten. Vrouwelijke studenten denken daarnaast langer op zoek te zijn naar een passende baan. Dat blijkt uit het Nationale Bijbanenonderzoek 2009 van Zoekbijbaan.nl.

Kansen
Van de ondervraagde studentes ziet slechts 38 procent haar kansen op de arbeidsmarkt na het behalen van haar diploma als goed tot uitstekend, tegenover 55 procent van de mannelijke studenten. Maar liefst 22 procent van de studentes ziet haar kansen op de arbeidsmarkt als matig tot slecht, terwijl dat bij de studenten 14 procent is. Vooral studentes van het hbo zijn negatief over hun kansen.

Vinden van een passende baan
Studerende vrouwen denken na het behalen van hun diploma meer tijd nodig te hebben om een geschikte baan te vinden dan mannen. 25 Procent van de studentes verwacht langer dan een half jaar nodig te hebben om geschikt werk te vinden. Bij de mannelijke studenten is dit slechts 10 procent.

Looneisen verschillen nauwelijks
Ondanks de grotere onzekerheid onder vrouwelijke studenten, verschillen de looneisen van studenten en studentes nauwelijks. Studentes willen gemiddeld € 8,38 bruto per uur verdienen, studenten € 8,70.

Nationaal Bijbanenonderzoek
Het Nationale Bijbanenonderzoek werd gehouden van augustus 2009 tot en met september 2009. Er deden 650 respondenten mee aan het onderzoek. Meer resultaten van het onderzoek zijn te vinden op: www.zoekbijbaan.nl/bijbanenonderzoek.

Ook dit jaar heeft de Commissie NVP Sollicitatiecode weer een Jaarbericht opgesteld. Volgens de commissie kenmerkte het jaar 2007 zich door meer vacatures dan geschikte kandidaten. De verwachtingen zijn wel dat bedrijven de komende jaren weer gaan saneren.
De NVP stelt echter:” in welke arbeidsmarkt we ook leven, de Sollicitatiecode staat als een huis en biedt de regels van fair play bij het werving-en selectieproces”.

In het jaarbericht wordt ingegaan op de wijze waarop de commissie de sollicitatiecode in de landelijke pers en vakliteratuur onder de aandacht heeft gebracht en welke standpunten zijn ingenomen, onder andere hun kritische visie op het vermeende positieve effect van anoniem solliciteren.

Marcus Draaisma, voorzitter van de commissie, wijdt in het jaarbericht ook een hoofdstuk aan pre-employment screening. Draaisma wijst op de risico’s die kleven aan het zoeken van informatie over kandidaten op het internet (persoonsverwisselingen en irrelevante privé-informatie) en is blij met het onderdeel van de code waarin is afgesproken dat de op internet gevonden informatie met de kandidaat zal worden besproken. Fair naar de sollicitant en deze check behoedt de recruiter voor vergissingen.

Vervolgens vraagt Draaisma zich ook af waarom recruiters eigenlijk willen screenen. Volgens hem doen ze dit om hun “angst” voor een slechte kandidaat te beteugelen en ter voorkoming van het mislukken van de opdracht. Screenen is naar zijn mening dan bedoeld als kalmeringsmiddel voor de recruiter en de opdrachtgever, “waarbij het nog maar valt te bezien of er enige garantie op succes is”. Vrij naar de dichter Nicolaas Beets sluit hij dan ook af met :

De recruiter lijdt het meest
Door de foute selectie die hij vreest
Die waarschijnlijk niet op komt dagen
Wanneer hij zich naar de Sollicitatiecode weet te gedragen
En waardoor hij een goede kandidaat te geven heeft.

Deze opvatting doet mijns inziens geen recht aan het belang van een kwalitatief werving-en selectieproces met een gedegen controle van de door de sollicitant aangedragen gegevens en de onderzoeksplicht van de werkgever. De tijd om een sollicitant op zijn blauwe ogen te geloven of volledig te vertrouwen op onze interview-vaardigheden lijkt mij echt voorbij. Bij herhaling worden we immers geïnformeerd over onderzoeken die tonen dat cv’s worden verfraaid of dat erin wordt gefraudeerd, dat diploma’s zijn vervalst of arbeidsovereenkomsten worden ontbonden omdat kandidaten relevante informatie hebben verzwegen.
Ik zou dan ook niet over angst willen spreken, maar over een verantwoordelijkheid die P&O-ers, recruiters en leden van de NVP hebben ten opzichte van hun collega’s in het bedrijf en de klanten van hun organisatie om er zorg voor te dragen dat de gegevens van een sollicitant (die zichzelf probeert te verkopen) worden geverifieerd.

Klink kondigde vorig jaar al aan een VOG in de zorg te onderzoeken na vragen vanuit de Tweede Kamer. Dit onderzoek is op een paar juridische punten na klaar.

Ook de sector zelf begrijpt gelukkig dat er wat moet gebeuren en heeft een Keurmerk voor bemiddeling buitenlandse zorgwerknemers in het leven geroepen.
Op 24 juni heeft voorzitter Joan Leemhuis-Stout van de Brancheorganisaties Zorg (BoZ) het Keurmerk Bemiddelingsbureaus Buitenlandse Werknemers (KBBW) aangeboden aan minister Klink en staatssecretaris Bussemaker van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Dit keurmerk is bedoeld voor organisaties die op een kwalitatief verantwoorde manier de bemiddeling van buitenlandse werknemers in de zorg regelen. Het nieuwe keurmerk, dat in samenwerking met TNO Certification is ontwikkeld, geeft aan dat de intermediair bewezen heeft goed te functioneren. Dat geldt niet alleen voor de werving en selectie en het vergunningentraject; het keurmerk geeft ook aan dat intermediairs aandacht schenken aan de Nederlandse taalvaardigheid.

Steeds meer vertrouwd wordt op internet als betrouwbare bron voor het vergelijken van producten en het nemen van inkoop beslissingen. Printmedia een steeds minder belangrijke rol innemen. HR managers die verantwoordelijk zijn voor de inkoop steeds vaker en bovengemiddeld participeren in blogs en tevens podcasts en webcasts als bron van informatie gebruiken. Andere afdelingen zoals ICT en Finance meer invloed krijgen bij de inkoop van HR diensten en producten. Er belang wordt gehecht aan de uitstraling van de leverancier op het internet

Start inkoopproces

Op de vraag hoe HR begint met het zoeken naar een toeleverancier zegt 28% te beginnen met het overleggen met een collega/vakgenoot. Op de tweede plaats komt het gebruiken van een zoekmachine (18%), gevolgd door het bezoeken van de favoriete HR portal/website. Catalogi, vakbladen, brochures die bij mailings zijn ontvangen, evenals online directories spelen nauwelijks een rol.

Zoals te verwachten viel, speelt binnen de zoekmachines Google een prominente rol. Meer dan 80% van de inkopers gebruikt bijna exclusief alleen Google. Ruim veertig procent van de respondenten zoekt wekelijks via Google naar HR gerelateerde informatie op het internet.

Vervolg zoektocht: organisch of adwords?
Bijna de helft van de HR managers klikt bij de search zelden op een advertentie. Weliswaar was dit percentage vorig jaar nog hoger, maar het lijkt er toch op dat men zich meer vertrouwd voelt bij de hoog scorende organische resultaten.

Offertes

Met welke frequentie HR zich opnieuw op de markt oriënteert naar nieuwe leveranciers hangt sterk af van het onderwerp. Voor recruitmentpartners is dat meestal jaarlijks, maar voor assessments drie-jaarlijks en voor systemen voor payrolling vijfjaarlijks of langer.

Ook de reden om opnieuw offertes aan te vragen varieert. Voor dienstverlening op het gebied van Arbo gaat het meestal om te onderhandelen over de prijs. Bij payroll oplossingen gaat het om het beperken van operationele kosten, terwijl het bij training en HR informatiesystemen vooral ook gebeurt om na te gaan welke nieuwe toepassingen en ontwikkelingen er op de markt zijn.

CV-verificatie

Voor de aanvraag van nieuwe offertes voor employment screening zijn de redenen divers. Enerzijds om te onderhandelen over de prijs, anderzijds ook om de eigen operationele kosten te beperken, maar ook om bestaande problemen op te lossen en kennis te nemen van nieuwe toepassingen.

Benaderingswijze

Gevraagd naar de manier waarop HR managers benaderd willen worden over diensten en producten staat email ver boven aan (65%), op grote afstand gevolgd door conferenties en telefonisch( 10%). In dit verband is het ook goed te melden dat meer dan 80% van de HR professionals HR gerelateerde nieuwsbrieven leest.

Selectie leverancier

Hoe de kandidaat-leveranciers omgaan met de informatie aanvraag (snelheid, kwaliteit ) is uiteraard belangrijk voor de uiteindelijke keuze. Interessant is echter ook het grote belang dat wordt gehecht aan het merk en de uitstraling, waaronder de kwaliteit van de website, reputatie, geloofwaardigheid en beschikbaarheid whitepapers .

Eigen waarneming vanuit Een Streepje Voor

Een Streepje Voor is ook een toeleverancier van HR diensten. Als ik kijk naar de wijze waarop prospects ons benaderen, dan zijn enkele zaken uit dit onderzoek zeker herkenbaar. Vaak is een negatieve ervaring met een sollicitant aanleiding om zich te verdiepen in cv verificatie en employment screening. Via google komt men dan uit bij Een Streepje Voor. Wat ik mis in het onderzoek is de waarde van het opbouwen van autoriteit . Wij zijn zeker gebaat geweest bij de free publicity die wij in de afgelopen jaren in de vakbladen (ook print!) hebben gekregen. Dat heeft het voordeel dat als er nieuws is over dit onderwerp wij meestal om een reactie worden gevraagd en weer onder de aandacht worden gebracht.

e-portfolio

Professionals, zeker in de wereld van de reclame, consultancy of interim-management gebruiken het al lang: het e-portfolio als digitaal cv om te laten zien over welke kwaliteiten je beschikt, welke resultaten je hebt geboekt, welke ontwikkeling je hebt doorgemaakt, waar je interesses en ambities liggen en van welke toegevoegde waarde je hiermee kunt zijn voor een organisatie.

Ook in het onderwijs

De aandacht voor competentiegericht leren heeft ook in het onderwijs geleid tot een grote belangstelling voor het werken met e-portfolio’s. Men onderscheidt drie vormen van portfolio’s:
1. het ontwikkelingsgerichte portfolio; leren en ontwikkeling
2. het assessmentportfolio; evaluatie en beoordeling
3. het showcaseportfolio: o.a. hulp bij een sollicitatie

De (competentie)ontwikkeling van de individuele student en de reflectie hierop, vormen steeds meer het uitgangspunt van het onderwijs. Vanuit de behoefte aan instrumenten om studenten te stimuleren hun ontwikkeling te sturen, om die ontwikkeling te kunnen volgen en om het uiteindelijk bereikte niveau te kunnen beoordelen wordt inmiddels op grote schaal gebruik gemaakt van e-portfolio systemen.

Belangrijk is dat de informatie over de ontwikkeling van de student uitgewisseld kan worden met anderen en meegenomen kan worden als de student naar een andere opleiding gaat, aan zijn stage begint of de arbeidsmarkt betreedt. Om “een leven lang leren” te faciliteren is door Kennisnet een standaard voor de uitwisseling van gegevens tussen systemen ontwikkeld. Uitgangspunt was de internationale afspraken en specificaties IMS Global Learning Consortium.

Het essentiele kenmerk van een e-portfolio in de onderwijswereld is (zoals dat ook voor de professional geldt) dat het eigenaarschap bij de student ligt. Dit betekent dat deze ook verantwoordelijkheid is voor de juistheid van de gegevens. Het is dus niet de onderwijsinstelling die borg staat voor de correctheid van de gegevens en hier zien we dus hetzelfde risico ontstaan als bij het opleuken door sollicitanten van het papieren cv. Kennisnet ziet dit nog als een van de niet opgeloste issues die nog aandacht verdient.

Dat er in de markt behoefte is aan validatie van de gegevens van het portfolio zien we aan verschillende initiatieven. Zo kent M!Freelance een referentiesysteem. Deze nieuwe portal voor freelancers, die is voortgekomen uit de samenwerking tussen Marketingfacts en Brickmeetsbyte wil de markt voor freelancers transparanter maken en verplicht de opdrachtgevers een referentie te verstrekken voor elke opdracht die via M!Freelance is vervuld. Het is voor de freelancer niet mogelijk deze te weigeren en daarmee gaan ze dus verder dan bijvoorbeeld LinkedIn. Nieuwe opdrachtgevers doen hier hun voordeel mee en kunnen betere keuzes maken.

De Deense CV database Comozap biedt, weliswaar nog in Beta-versie, de mogelijkheid om je cv te laten verifiëren. Binnen het systeem is het mogelijk om mails te versturen naar opleidingsinstituten en werkgevers om je diploma’s en werkervaring te laten checken. Zodra de bevestigingen binnen zijn krijgt dit onderdeel van je portfolio de status geverifieerd en kan het door betrokkene niet meer worden gewijzigd.

Behalve als het een student van de Erasmus universiteit betreft, want dan kun je online het examenregister raadplegen. In 2003 (!!) werd door staatssecretaris Nijs bekend gemaakt dat er een diplomabank zou komen waarmee de echtheid van diploma’s beter kon worden gecontroleerd. In de databank zouden gegevens over binnen- en buitenlandse diploma’s moeten worden opgeslagen. Vervalsingen zouden daarmee ‘snel en trefzeker’ kunnen worden herkend. In Nederland behaalde diploma’s in het hoger onderwijs zouden in de diplomabank moeten worden geregistreerd. Mogelijk zou de registratie worden uitgebreid naar diploma’s uit andere onderwijssectoren.

In 2005 kondigde oud-staatssecretaris van onderwijs Rutte aan dat er een diplomaregister moest komen. In het register komen alle diplomahouders te staan, zodat werkgevers kunnen checken of de sollicitant de waarheid heeft verteld.
In maart 2007 herhaalt het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap fraude met diploma’s tegen te gaan. Daarom heeft het de IB-Groep de opdracht gegeven om een centraal register te ontwikkelen met de gegevens van Nederlandse gediplomeerden. De database, die op internet komt te staan, moet begin 2008 de lucht in gaan.

Naar aanleiding van fraudegevallen met diploma’s en de toename van diploma-mills werd minister Plasterk in november van dat jaar nog eens herinnerd aan de toezeggingen van voorgangers:
“Het Ministerie van Onderwijs wil nog steeds graag een diploma-register, waarin de namen van alle diplomahouders komen te staan. Maar dit ligt juridisch gevoelig vanwege privacy-redenen.”

Het gevoel bekruipt mij, dat wij nog wel even blijven bellen met die aardige mensen van de studentenadministraties.

Echtheidskenmerken Diploma's

Bij Een Streepje Voor zijn we ruim een jaar geleden in principe helemaal afgestapt van het door sollicitanten laten meebrengen van de originele diploma’s. Vanwege het ontbreken van uniforme echtheidskenmerken en verbeterde scantechnieken bood dit voor ons geen sluitende controlemogelijkheid meer. Wij zijn overgegaan tot het opnemen van contact met de scholen en universiteiten. Wij stellen vast dat deze wijze van checken (of de op het cv vermeldde diploma’s echt behaald zijn), goed loopt. Het kost, zeker bij grote onderwijsinstellingen, tijd om de goede ingangen te vinden. Ook zijn veel scholen van naam veranderd of gefuseerd, maar inmiddels kennen we de juiste contactpersonenen. Hun medewerking is erg goed te noemen en ook zorgvuldig, met oog voor de privacy van de voormalige leerling/student.

In de poll bij deVolkskrant konden sollicitanten ook aangeven waarover zij gelogen hadden. Geheel in lijn met het wereldwijde Kelly onderzoek werden hier leugens over werkervaring en salaris het meest genoemd. Opmerkelijk vond ik dat liegen over opleidingen en diploma’s niet voorkwam. Bij de verificatie van cv’s door Een Streepje Voor lopen wij hierbij juist regelmatig tegen onjuistheden aan.