Logo Rabobank

De barometer van favoriete werkgevers laat een stabiele top 10 zien. Rabobank is nog altijd lijstaanvoerder en heeft de voorsprong op nummer 2 Shell zelfs iets uitgebreid. Philips staat op plaats 3 en is lichtjes ingelopen op Shell. De grootste verschuiving binnen de top 10 is de daling van Defensie. Zij zakt twee plaatsen, waardoor KLM en Het Rijk een plaatsje opschuiven. Het feit dat Defensie twee plaatsen verliest komt vooral doordat Het Rijk en, in mindere mate, KLM aan populariteit gewonnen hebben in het afgelopen kwartaal.

Buiten de top 10 zien we dat retailers het goed blijven doen. In het vorige kwartaal zagen we HEMA en Jumbo de top 50 binnenkomen. HEMA heeft haar positie weten te behouden. Jumbo zakt een aantal plaatsen, maar blijft binnen de top 50. Verder zien we dat Ikea de snelste stijger is in de lijst. Zij komt vanaf plaats 57 en staat nu op plaats 21. Albert Heijn stijgt eveneens en is nu te vinden op de 16e plaats.

Een opvallende stijger in de ranglijst is het UWV Werkbedrijf. Ook UWV stijgt een aantal plaatsen. Op de eigen website geeft UWV aan dat er “op dit moment veel belangstelling is voor vacatures bij UWV vanwege de media-aandacht rond het feit dat we ons personeelsbestand flink gaan uitbreiden.” De uitkomsten van de barometer lijken dit te weerspiegelen.

Verder stijgt de Rechtspraak, waaronder rechtbanken vallen, aanzienlijk. Met de 35e positie is haar populariteit weer op het niveau van 2008. Ten slotte is het leuk om te melden dat ABN Amro aan voorkeur gewonnen heeft in het derde kwartaal van 2009. In dat kwartaal werd zij ongeveer even vaak genoemd als favoriete werkgever als in de twee kwartalen daarvoor. Hiermee is ABN Amro weer op weg naar een plaats in de top 10.

Klink kondigde vorig jaar al aan een VOG in de zorg te onderzoeken na vragen vanuit de Tweede Kamer. Dit onderzoek is op een paar juridische punten na klaar.

Ook de sector zelf begrijpt gelukkig dat er wat moet gebeuren en heeft een Keurmerk voor bemiddeling buitenlandse zorgwerknemers in het leven geroepen.
Op 24 juni heeft voorzitter Joan Leemhuis-Stout van de Brancheorganisaties Zorg (BoZ) het Keurmerk Bemiddelingsbureaus Buitenlandse Werknemers (KBBW) aangeboden aan minister Klink en staatssecretaris Bussemaker van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Dit keurmerk is bedoeld voor organisaties die op een kwalitatief verantwoorde manier de bemiddeling van buitenlandse werknemers in de zorg regelen. Het nieuwe keurmerk, dat in samenwerking met TNO Certification is ontwikkeld, geeft aan dat de intermediair bewezen heeft goed te functioneren. Dat geldt niet alleen voor de werving en selectie en het vergunningentraject; het keurmerk geeft ook aan dat intermediairs aandacht schenken aan de Nederlandse taalvaardigheid.

Steeds meer vertrouwd wordt op internet als betrouwbare bron voor het vergelijken van producten en het nemen van inkoop beslissingen. Printmedia een steeds minder belangrijke rol innemen. HR managers die verantwoordelijk zijn voor de inkoop steeds vaker en bovengemiddeld participeren in blogs en tevens podcasts en webcasts als bron van informatie gebruiken. Andere afdelingen zoals ICT en Finance meer invloed krijgen bij de inkoop van HR diensten en producten. Er belang wordt gehecht aan de uitstraling van de leverancier op het internet

Start inkoopproces

Op de vraag hoe HR begint met het zoeken naar een toeleverancier zegt 28% te beginnen met het overleggen met een collega/vakgenoot. Op de tweede plaats komt het gebruiken van een zoekmachine (18%), gevolgd door het bezoeken van de favoriete HR portal/website. Catalogi, vakbladen, brochures die bij mailings zijn ontvangen, evenals online directories spelen nauwelijks een rol.

Zoals te verwachten viel, speelt binnen de zoekmachines Google een prominente rol. Meer dan 80% van de inkopers gebruikt bijna exclusief alleen Google. Ruim veertig procent van de respondenten zoekt wekelijks via Google naar HR gerelateerde informatie op het internet.

Vervolg zoektocht: organisch of adwords?
Bijna de helft van de HR managers klikt bij de search zelden op een advertentie. Weliswaar was dit percentage vorig jaar nog hoger, maar het lijkt er toch op dat men zich meer vertrouwd voelt bij de hoog scorende organische resultaten.

Offertes

Met welke frequentie HR zich opnieuw op de markt oriënteert naar nieuwe leveranciers hangt sterk af van het onderwerp. Voor recruitmentpartners is dat meestal jaarlijks, maar voor assessments drie-jaarlijks en voor systemen voor payrolling vijfjaarlijks of langer.

Ook de reden om opnieuw offertes aan te vragen varieert. Voor dienstverlening op het gebied van Arbo gaat het meestal om te onderhandelen over de prijs. Bij payroll oplossingen gaat het om het beperken van operationele kosten, terwijl het bij training en HR informatiesystemen vooral ook gebeurt om na te gaan welke nieuwe toepassingen en ontwikkelingen er op de markt zijn.

CV-verificatie

Voor de aanvraag van nieuwe offertes voor employment screening zijn de redenen divers. Enerzijds om te onderhandelen over de prijs, anderzijds ook om de eigen operationele kosten te beperken, maar ook om bestaande problemen op te lossen en kennis te nemen van nieuwe toepassingen.

Benaderingswijze

Gevraagd naar de manier waarop HR managers benaderd willen worden over diensten en producten staat email ver boven aan (65%), op grote afstand gevolgd door conferenties en telefonisch( 10%). In dit verband is het ook goed te melden dat meer dan 80% van de HR professionals HR gerelateerde nieuwsbrieven leest.

Selectie leverancier

Hoe de kandidaat-leveranciers omgaan met de informatie aanvraag (snelheid, kwaliteit ) is uiteraard belangrijk voor de uiteindelijke keuze. Interessant is echter ook het grote belang dat wordt gehecht aan het merk en de uitstraling, waaronder de kwaliteit van de website, reputatie, geloofwaardigheid en beschikbaarheid whitepapers .

Eigen waarneming vanuit Een Streepje Voor

Een Streepje Voor is ook een toeleverancier van HR diensten. Als ik kijk naar de wijze waarop prospects ons benaderen, dan zijn enkele zaken uit dit onderzoek zeker herkenbaar. Vaak is een negatieve ervaring met een sollicitant aanleiding om zich te verdiepen in cv verificatie en employment screening. Via google komt men dan uit bij Een Streepje Voor. Wat ik mis in het onderzoek is de waarde van het opbouwen van autoriteit . Wij zijn zeker gebaat geweest bij de free publicity die wij in de afgelopen jaren in de vakbladen (ook print!) hebben gekregen. Dat heeft het voordeel dat als er nieuws is over dit onderwerp wij meestal om een reactie worden gevraagd en weer onder de aandacht worden gebracht.

e-portfolio

Professionals, zeker in de wereld van de reclame, consultancy of interim-management gebruiken het al lang: het e-portfolio als digitaal cv om te laten zien over welke kwaliteiten je beschikt, welke resultaten je hebt geboekt, welke ontwikkeling je hebt doorgemaakt, waar je interesses en ambities liggen en van welke toegevoegde waarde je hiermee kunt zijn voor een organisatie.

Ook in het onderwijs

De aandacht voor competentiegericht leren heeft ook in het onderwijs geleid tot een grote belangstelling voor het werken met e-portfolio’s. Men onderscheidt drie vormen van portfolio’s:
1. het ontwikkelingsgerichte portfolio; leren en ontwikkeling
2. het assessmentportfolio; evaluatie en beoordeling
3. het showcaseportfolio: o.a. hulp bij een sollicitatie

De (competentie)ontwikkeling van de individuele student en de reflectie hierop, vormen steeds meer het uitgangspunt van het onderwijs. Vanuit de behoefte aan instrumenten om studenten te stimuleren hun ontwikkeling te sturen, om die ontwikkeling te kunnen volgen en om het uiteindelijk bereikte niveau te kunnen beoordelen wordt inmiddels op grote schaal gebruik gemaakt van e-portfolio systemen.

Belangrijk is dat de informatie over de ontwikkeling van de student uitgewisseld kan worden met anderen en meegenomen kan worden als de student naar een andere opleiding gaat, aan zijn stage begint of de arbeidsmarkt betreedt. Om “een leven lang leren” te faciliteren is door Kennisnet een standaard voor de uitwisseling van gegevens tussen systemen ontwikkeld. Uitgangspunt was de internationale afspraken en specificaties IMS Global Learning Consortium.

Het essentiele kenmerk van een e-portfolio in de onderwijswereld is (zoals dat ook voor de professional geldt) dat het eigenaarschap bij de student ligt. Dit betekent dat deze ook verantwoordelijkheid is voor de juistheid van de gegevens. Het is dus niet de onderwijsinstelling die borg staat voor de correctheid van de gegevens en hier zien we dus hetzelfde risico ontstaan als bij het opleuken door sollicitanten van het papieren cv. Kennisnet ziet dit nog als een van de niet opgeloste issues die nog aandacht verdient.

Dat er in de markt behoefte is aan validatie van de gegevens van het portfolio zien we aan verschillende initiatieven. Zo kent M!Freelance een referentiesysteem. Deze nieuwe portal voor freelancers, die is voortgekomen uit de samenwerking tussen Marketingfacts en Brickmeetsbyte wil de markt voor freelancers transparanter maken en verplicht de opdrachtgevers een referentie te verstrekken voor elke opdracht die via M!Freelance is vervuld. Het is voor de freelancer niet mogelijk deze te weigeren en daarmee gaan ze dus verder dan bijvoorbeeld LinkedIn. Nieuwe opdrachtgevers doen hier hun voordeel mee en kunnen betere keuzes maken.

De Deense CV database Comozap biedt, weliswaar nog in Beta-versie, de mogelijkheid om je cv te laten verifiëren. Binnen het systeem is het mogelijk om mails te versturen naar opleidingsinstituten en werkgevers om je diploma’s en werkervaring te laten checken. Zodra de bevestigingen binnen zijn krijgt dit onderdeel van je portfolio de status geverifieerd en kan het door betrokkene niet meer worden gewijzigd.

Op BinnenlandsBestuur.nl is vandaag te lezen dat een vanwege fraude ontslagen ambtenaar zonder moeite weer aan het werk kon. De ambtenaar sluisde van 2004 tot 2007 zo’n 30 duizend euro vanuit een voorschottenpotje voor bijstandsgerechtigden naar een bankrekening van een carnavalsvereniging die hij beheerde. Nadat zijn werkgever hierachter kwam werd hij op staande voet ontslagen en werd strafrechtelijke vervolging in gang gezet.

Dit alles was echter geen enkele belemmering om achtereenvolgens bij de gemeente Den Haag en de Sociale Dienst van Rotterdam aan de slag te gaan. Woordvoerster van die Sociale Dienst Lelia Tak moest gisteren via de media vernemen dat deze fraudeur bij hun in dienst was. Ze gaf toen aan dat de werknemer meteen zou worden opgezocht in hun personeelsbestand.

Detacheringsbureau
‘Dat is inmiddels gebeurd,’ meldde Lelia Tak aan Binnenlands Bestuur vanmorgen, ‘en hij is per direct de laan uitgestuurd. Hij werkte bij ons via een detacheringsbureau, hij was aangenomen als projectmedewerker. We gingen ervan uit dat dit bureau zijn antecedenten had gecheckt, maar niet dus. We hebben het detacheringsbureau hierop aangesproken en vanaf vandaag gaan zij en wij nieuwe medewerkers volledig screenen.’

Uit een recente poll op Sollicitant.com blijkt dat mevr Tak zeker niet de enige is voor wie het niet zo helder is wie de gegevens van het cv van sollicitanten checkt. Maar liefst 80% van de respondenten geeft op de vraag “Wie is verantwoordelijk voor de screening van sollicitanten die via een werving en selectie bureau komen” aan dat hier eigenlijk geen heldere afspraken over zijn gemaakt.

Veel P&O-ers zullen er vanuit gaan dat als ze om een HEAO-er CE vragen ook een gediplomeerde HEAO-CE kandidaat aangereikt krijgen. Zij moeten echter geenszins verbaasd opkijken als in de algemene voorwaarden van het werving en selectie staat dat:

“Het bureau geheel vrij is in de wijze waarop zij de aan de opdrachtgever voor te dragen kandidaat selecteert. In dat kader rust geen verplichting om aan kandidaten persoonlijke of zakelijke referenties te vragen teneinde informatie te verzamelen omtrent het arbeidsverleden.” Of iets in strekking van:

“Wij gaan ervan uit dat inlichtingen die de kandidaten en opdrachtgever over zichzelf hebben verstrekt of die via referenties over hen zijn verkregen correct en volledig zijn.”

Geen overbodige luxe dus om expliciete afspraken te maken over de controle van de gegevens op het cv.

Zo beschrijft mr D. Simons maandag in haar column voor Planet Internet de zaak van een leraar die had gesolliciteerd naar de functie van docent bij een opleidingsinstituut voor gespecialiseerd vmbo-onderwijs. Het opleidingsinstituut had aangegeven dat de leraar te maken zou krijgen met moeilijke jongeren.
Na een korte periode les te hebben gegeven, meldde de leraar zich ziek en bij navraag bleek dat hij ook in het verleden was uitgevallen wegens overspannenheid en een gebrek aan stressbestendigheid. Het opleidingsinstituut besloot de leraar op staande voet te ontslaan en werd hier door de kantonrechter in gesteund. De leraar had kunnen weten dat zijn beperkingen uit het verleden een aanzienlijk risico inhielden voor de functie waarop hij solliciteerde.Gisteren ontsloeg in Limburg Het St. Jans Gasthuis een medisch laborant op staande voet. Aanleiding hiervoor was een bericht in de media waarin melding werd gemaakt dat de laborant verdacht wordt van ontucht met jonge patiënten. De laborant zou de ontucht in een ander ziekenhuis hebben gepleegd en tijdens de sollicitatieprocedure bij Het St Jans Gasthuis hebben verzwegen dat hij betrokken was in een juridische procedure.

Twee trieste situaties met een grote impact voor alle betrokkenen. De werkgevers hebben juridisch ingegrepen. Helaas is dit een correctie achteraf. 
Als ik bovendien lees dat: 

“ Om herhaling te voorkomen, heeft het ziekenhuis besloten om vanaf vandaag tijdens alle sollicitatiegesprekken nog nadrukkelijker te vragen of de sollicitant betrokken is bij juridische procedures die van belang kunnen zijn voor het uitoefenen van de functie. In de arbeidscontracten wordt hierover een extra passage opgenomen.” 

lijkt mij dat volstrekt onvoldoende om in de toekomst wel de betrouwbaarheid van nieuwe medewerkers te borgen. We moeten oog hebben voor het verkoopgesprek de sollicitant met ons voert en om verrassingen te voorkomen is een gestruktureerde check van alle relevante gegevens noodzakelijk