In het interview spreekt Karina over haar ervaringen. Veel Cv’s kloppen niet: van leugens tot opleuken en overdrijving, maar ook stuit de directeur van “Een Streepje Voor” op fouten die er ter goeder trouw zijn ingeslopen. Ahles-Frijters wijst er in het interview op dat dat kosten van het uitvoeren van een CV-verificatie “niet veel is als je nagaat wat je kan besparen. We hebben in Nederland al eens … een schouwburgdirecteur gehad die ontslagen werd van wege een verkeerde CV. Met een CV-check voorkom je dat soort blamages”.

Hieronder staat het interview zoals het in de krant is verschenen:

Voor het volledige artikel: klik op de afbeelding

Voor €12,50 is de gids te bestellen bij http://www.weldergroep.nl.. In vijf hoofdstukken wordt de sollicitatieprocedure doorlopen:

• Zelfonderzoek, wat voor baan past bij mij
• Arbeidsmarktorientatie, waar ga je zoeken
• Solliciteren en regelingen
• Brief en CV
• Sollicitatiegesprek

Steeds is de behandeling van het onderwerp heel praktisch, met handige vragenlijstjes en nuttige links. Wat mij aanspreekt in de benadering is het ontbreken van de pretentie dat er een perfect recept zou bestaan. Er wpordt feitelijke informatie gegeven, er worden voorbeelden geschetst van hoe je hetaan zou kunnen pakken met de voordelen en nadelen daarvan. Het laat de lezer daarbij vrij om zijn eigen afwegingen keuzes te maken. Kortom: een echte aanrader.

Dat een sollicitant hulp zoekt bij het schrijven van zijn brief is natuurlijk niet nieuw. Familie en vrienden worden ingeschakeld, op het internet worden tips en voorbeelden gegeven en bij de begeleiding naar ander werk zagen vanzelfsprekend ook de outplacement-en re-integratiebureaus altijd al het belang in van een goede brief. Ik vind de termen misleiding en bedrog nogal overdreven en zie de brief vooral als kruiwagen om op gesprek te mogen komen. Pas dan begint de echte kennismaking en daarmee ook de onderzoeksplicht van de werkgever: over welke opleiding, ervaring en competenties zegt de sollicitant te beschikken en klopt dit? Voor mij is de sollicitatiebrief dan ook geen proeve van bekwaamheid en is er pas iets niet in orde als de sollicitant stelt dat hij over goede redactionele vaardigheden beschikt en hierbij verwijst naar de niet zelf geschreven brief.

Student met Laptop

Nederlandse studentes zien hun kansen op de arbeidsmarkt somberder in dan hun mannelijke medestudenten. Vrouwelijke studenten denken daarnaast langer op zoek te zijn naar een passende baan. Dat blijkt uit het Nationale Bijbanenonderzoek 2009 van Zoekbijbaan.nl.

Kansen
Van de ondervraagde studentes ziet slechts 38 procent haar kansen op de arbeidsmarkt na het behalen van haar diploma als goed tot uitstekend, tegenover 55 procent van de mannelijke studenten. Maar liefst 22 procent van de studentes ziet haar kansen op de arbeidsmarkt als matig tot slecht, terwijl dat bij de studenten 14 procent is. Vooral studentes van het hbo zijn negatief over hun kansen.

Vinden van een passende baan
Studerende vrouwen denken na het behalen van hun diploma meer tijd nodig te hebben om een geschikte baan te vinden dan mannen. 25 Procent van de studentes verwacht langer dan een half jaar nodig te hebben om geschikt werk te vinden. Bij de mannelijke studenten is dit slechts 10 procent.

Looneisen verschillen nauwelijks
Ondanks de grotere onzekerheid onder vrouwelijke studenten, verschillen de looneisen van studenten en studentes nauwelijks. Studentes willen gemiddeld € 8,38 bruto per uur verdienen, studenten € 8,70.

Nationaal Bijbanenonderzoek
Het Nationale Bijbanenonderzoek werd gehouden van augustus 2009 tot en met september 2009. Er deden 650 respondenten mee aan het onderzoek. Meer resultaten van het onderzoek zijn te vinden op: www.zoekbijbaan.nl/bijbanenonderzoek.

NVP Logo

De NVP Sollicitatiecode is in overleg met de Stichting van de Arbeid, Commissie Gelijke Behandeling en de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen aangepast aan de actuele regelgeving en best practices van de HR praktijk.

De belangrijkste wijzigingen in de nieuwe NVP Sollicitatiecode zijn hieronder genoemd:

1.De nieuwe Sollicitatiecode is uitdrukkelijk van toepassing verklaard op externe bemiddelingsbureaus en ook voor interne werving.
2.Externe bemiddelingsbureaus moeten bij gebruik van gegevens van vacaturesites/internet voor bemiddeling dit aan de betrokkenen meedelen.
3.De nieuwe Sollicitatiecode vermeldt uitdrukkelijk dat informatie via internet over een sollicitant niet altijd betrouwbaar is.
4.Het gebruik van informatie over sollicitanten gevonden op internet is scherper geregeld dan in artikel 5.1 van de Sollicitatiecode van 2006.
5.De communicatie tussen sollicitant en arbeidsorganisatie (toekomstig werkgever) over uitnodiging voor een gesprek en afwijzing gaat veelal via e-mail. Dat is in de nieuwe Sollicitatiecode aangepast.
6.Opgenomen zijn in de nieuwe Sollicitatiecode de regels dat bij noodzakelijke leeftijdsgrens de reden hiervan wordt opgegeven. Dit dient ook te gebeuren bij hantering van een voorkeursbeleid ten behoeve van bepaalde groepen.
7.De bewaartermijnen van gegevens van kandidaten zijn nu expliciet in de nieuwe Sollicitatiecode geregeld.
Het doel van een NVP Sollicitatiecode is om een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving- en selectieprocedure. Het gaat om “fair play” bij de werving van een kandidaat. Zeker in de tijden van een slechte arbeidsmarkt, is het van belang dat de sollicitant goed behandeld wordt. Voor werkgevers blijft een goede behandeling van kandidaten van groot belang. Immers, de werving- en selectieprocedure is ook het visitekaartje van een werkgever. Omgekeerd kan een bedrijf klanten verliezen als bekend is dat dit er een slecht werving- en selectiebeleid op na houdt. Dit geldt ook voor werving- en selectiebureaus. Bij interne bemiddeling (al dan niet via mobiliteitscentra) is het goed als de nieuwe NVP Sollicitatiecode eveneens wordt gevolgd. Er is dan al een bestaande arbeidsrelatie en de Sollicitatiecode is de werkgever behulpzaam bij de invulling van het goed werkgeverschap (art. 7:611 BW).

Naschrift Redactie: Woensdag 7 oktober is de nieuwe NVP Sollicitatiecode gepresenteerd geworden.  Deze nieuwe NVP Sollicitatiecode is gepresenteerd worden door mr. M.J. Draaisma, voorzitter van de Commissie NVP Sollicitatiecode. Tevens is de nieuwe code uitgereikt aan de Stichting van de Arbeid en de aanwezige P&O-professionals, die aan de hand van recente dilemma’s, uitgedaagd werden om te discussiëren over werving & selectie anno 2009.

Eerste nationale Hausdörfer dag 10 oktober
Hausdörfer was zelf een zware stotteraar totdat hij er in 1894 in slaagde zichzelf van zijn stotteren te bevrijden. door het leren luisteren naar je eigen stem en de simpele constatering dat iedere stotteraar als hij alleen is kan spreken als ieder ander. Stotteren is dus geen lichamelijk gebrek zodat allerlei spraakoefeningen geen enkele zin hebben!

Later richtte hij zijn ‘Instituut voor Natuurlijk spreken’ op en wijdde hij zijn hele leven aan het helpen van stotterende kinderen en volwassenen.

Het Hausdörfer-instituut Voor Natuurlijk Spreken bestaat nog steeds en wil het stotterprobleem in deze tijd extra aan de kaak stellen door het uitroepen van een Nationale Hausdörfer-dag, precies 115 jaar nadat Oscar Hausdörfer zich volledig van zijn eigen stotteren genas.

Het Amerikaanse CareerExcuse.com bedrijf is opgericht door William Schmidt,  eerder werkzaam als HR-manager was van een voedseldistributieorganisatie.  Waarom doet hij dit?  Waarom niet: ‘Ik heb zeker al twintig mensen aan een loonstrookje geholpen‘, zegt hij tegen ABCnews.com. Hij zag via Twitter hoeveel mensen naarstig op zoek zijn naar valse papieren en diploma’s en wilde deze mesnen best verder helpen.  Hij stelkt:  ’We weten welke vragen de revue passeren en wat werkgevers willen horen”.

Hij geeft geen garanties maar meestal werpt het zijn vruchten af , zegt Schmitz in het VKbanen-artikel.

Het lijkt op scenes uit de Film  ”The Game” maar het clubje zorgt voor een luttel bedrag voor referentie bij bijvoorbeeld een inmiddels failliet bedrijf, een nagemaakte salarisstrook en zorgt er voor dat de telefoon wordt opgenomen als er referentie worden aangevraagd.

Er zijn beroepen waar men niet bij Schmidt voor terecht kan:  politie, brandweer, medische beroepen e.d. Leugens opsporen. Bij deze procedures worden waarschijnlijk de antecedenten ook beter gecontroleerd!

Naast organisaties die leugens in de wereld helpen, zijn er ook bureaus die leugens opsporen.
In Nederland heb je onder meer het cv-verificatiebureau ‘Een Streepje Voor’. “Zo’n vijftig procent van de cv’s die hier binnenkomen, bevat één of meer leugens. ‘Durft iemand één keer te liegen, dan is de kans groot dat hij dat vaker doet. Dus ook naar klanten, of naar z’n werkgever, zegt directeur Karina Ahles in een gesprek”.

Bron: VK Banen

Logoo UWV Werkbedrijf

Niet veel werklozen verwachten dat het UWV werkbedrijf hen aan een geschikte baan zal vinden. Meer dan negentig procent van de werklozen vindt dat de bemiddelaars van het UWV WERKbedrijf over onvoldoende kennis beschikken hen daadwerkelijk te helpen. Men zirt het UWV als uitkeringsinstituut en niet als banen bemiddelaar.  Dat blijkt uit onderzoek van de AMC Academie ten behoeve van de lancering van het nieuwe opleidingsinstituut de Jobhunt Academie.

Het ontbreekt bemiddelaars aan kennis over werking arbeidsmarkt.

Bijna de helft van de ondervraagden geeft aan dat zij denken dat bemiddelaars van het UWV WERKbedrijf niet weten waar zij een baan voor de sollicitanten kunnen vinden. Dit is twee keer zoveel dan de groep die vindt dat bemiddelaars dat wel weten. Slechts 8 procent van de ondervraagden acht de kans dat ze met behulp van UWV WERKbedrijf een geschikte baan vinden, (zeer) groot. Meer dan de helft acht deze kans (zeer) klein. Mede hierdoor vertrouwt driekwart van alle werklozen meer op eigen kracht dan op de hulp van het UWV WERKbedrijf om een baan te vinden.

Kennis over werking arbeidsmarkt essentieel voor succesvolle bemiddeling.

“Dat bij bijna de helft van de ondervraagden de indruk bestaat dat de bemiddelaars niet weten waar de banen te vinden zijn is enerzijds schokkend, anderzijds ook begrijpelijk” aldus Geert-Jan Waasdorp, mede oprichter van de Jobhunt Academie. “In Nederland zijn er nog 127.000 openstaande vacatures verspreid over duizenden verschillende plekken. Meegenomen dat de werking van de arbeidsmarkt de afgelopen jaren fundamenteel is veranderd, is het ook niet vreemd dat je als bemiddelaar niet alles weet.” Waasdorp vervolgt “Wat me echter zorgen baart, is dat werklozen – niet-gespecialiseerde kenners van de arbeidsmarkt – meer op zichzelf vertrouwen dan op de kennis en kunde van bemiddelaars van het UWV WERKbedrijf. Hierin komt de achilleshiel van het UWV WERKbedrijf aan het licht. Daar waar het UWV WERKbedrijf juist moet zorgen voor transparantie op de arbeidsmarkt, tasten de eigen bemiddelaars in het duister. De duizenden nieuwe bemiddelaars die nu door UWV WERKbedrijf worden aangetrokken zullen dit effect alleen maar versterken.”

Ook dit jaar heeft de Commissie NVP Sollicitatiecode weer een Jaarbericht opgesteld. Volgens de commissie kenmerkte het jaar 2007 zich door meer vacatures dan geschikte kandidaten. De verwachtingen zijn wel dat bedrijven de komende jaren weer gaan saneren.
De NVP stelt echter:” in welke arbeidsmarkt we ook leven, de Sollicitatiecode staat als een huis en biedt de regels van fair play bij het werving-en selectieproces”.

In het jaarbericht wordt ingegaan op de wijze waarop de commissie de sollicitatiecode in de landelijke pers en vakliteratuur onder de aandacht heeft gebracht en welke standpunten zijn ingenomen, onder andere hun kritische visie op het vermeende positieve effect van anoniem solliciteren.

Marcus Draaisma, voorzitter van de commissie, wijdt in het jaarbericht ook een hoofdstuk aan pre-employment screening. Draaisma wijst op de risico’s die kleven aan het zoeken van informatie over kandidaten op het internet (persoonsverwisselingen en irrelevante privé-informatie) en is blij met het onderdeel van de code waarin is afgesproken dat de op internet gevonden informatie met de kandidaat zal worden besproken. Fair naar de sollicitant en deze check behoedt de recruiter voor vergissingen.

Vervolgens vraagt Draaisma zich ook af waarom recruiters eigenlijk willen screenen. Volgens hem doen ze dit om hun “angst” voor een slechte kandidaat te beteugelen en ter voorkoming van het mislukken van de opdracht. Screenen is naar zijn mening dan bedoeld als kalmeringsmiddel voor de recruiter en de opdrachtgever, “waarbij het nog maar valt te bezien of er enige garantie op succes is”. Vrij naar de dichter Nicolaas Beets sluit hij dan ook af met :

De recruiter lijdt het meest
Door de foute selectie die hij vreest
Die waarschijnlijk niet op komt dagen
Wanneer hij zich naar de Sollicitatiecode weet te gedragen
En waardoor hij een goede kandidaat te geven heeft.

Deze opvatting doet mijns inziens geen recht aan het belang van een kwalitatief werving-en selectieproces met een gedegen controle van de door de sollicitant aangedragen gegevens en de onderzoeksplicht van de werkgever. De tijd om een sollicitant op zijn blauwe ogen te geloven of volledig te vertrouwen op onze interview-vaardigheden lijkt mij echt voorbij. Bij herhaling worden we immers geïnformeerd over onderzoeken die tonen dat cv’s worden verfraaid of dat erin wordt gefraudeerd, dat diploma’s zijn vervalst of arbeidsovereenkomsten worden ontbonden omdat kandidaten relevante informatie hebben verzwegen.
Ik zou dan ook niet over angst willen spreken, maar over een verantwoordelijkheid die P&O-ers, recruiters en leden van de NVP hebben ten opzichte van hun collega’s in het bedrijf en de klanten van hun organisatie om er zorg voor te dragen dat de gegevens van een sollicitant (die zichzelf probeert te verkopen) worden geverifieerd.

Recherche met een vergrootglas

Een belangrijk instrument bij het voorkomen van interne fraude door winkelpersoneel, is het Waarschuwingsregister Detailhandel. In het register worden mensen twee of vier jaar opgenomen die zijn ontslagen nadat ze geld of goederen hebben gestolen. Van de lijst wordt steeds meer gebruik gemaakt. In de eerste helft van dit jaar screenden werkgevers ongeveer 25.000 sollicitanten, tweeduizend meer dan in de eerste zes maanden van 2008., zo wordt gemeld in het persbericht van de stichting.
In 2008 werden al 65% meer sollicitanten gescreend dan in 2007. Het aantal ‘hits’ (treffer bij controle van sollicitant in het Waarschuwingsregister) is meer dan verdubbeld.

Waarschuwingsregister FAD
De Stichting Fraude Aanpak Detailhandel (FAD) is de onafhankelijke toezichthouder en
beheerder van het Waarschuwingsregister. De Stichting FAD werkt aan de integriteit van alle
winkelmedewerkers. In het Waarschuwingsregister FAD kunnen ex-medewerkers voor maximaal vier jaar opgenomen worden wanneer zij ontslagen zijn wegens diefstal of een ander fraudevergrijp ten aanzien van hun werkgever. Voorwaarde is wel dat er aangifte is gedaan tegen de betreffende ex-medewerker en een afweging is gemaakt. In het register worden mensen twee of vier jaar opgenomen die zijn ontslagen nadat ze geld of goederen hebben gestolen.
In de eerste helft van 2009 zijn circa 25.000 sollicitanten gescreend tegenover 23.000 in dezelfde periode van 2008. In heel 2008 waren dat er 52.000. Van januari tot en met juni 2009 zijn 207 fraudeurs geregistreerd.
Dat is een stijging van 53% ten opzichte van dezelfde periode in 2008, toen 135 fraudeurs zijn opgenomen in het Waarschuwingsregister FAD. In heel 2008 zijn 253 frauderende ex-winkelmedewerkers geregistreerd.

Sweethearting
Volgens de stichting komt het steeds vaker voor dat er loonbeslag wordt gelegd op het salaris van werknemers omdat die schulden hebben. ‘Sommige mensen menen dat te moeten kunnen compenseren door te stelen van hun baas’, aldus secretaris Sander van Golberdinge.

In opmars is op het moment het ‘sweethearting’, zoals de stichting het noemt. Werknemers geven daarbij familie of vrienden extra korting of laten ze spullen stelen, in de hoop zelf niet betrapt te worden.

Als geen extra actie wordt ondernomen, zal naar verwachting de schade in 2009 uitkomen op een bedrag van circa € 180 miljoen. Dat is 10 miljoen euro meer dan in 2008.

Screenen van potentiële winkelmedewerkers, voorlichting, het goede voorbeeld geven; de ervaring leert dat deelname aan het Waarschuwingsregister duidelijk een preventieve werking heeft.

Dat het Waarschuwingsregister steeds meer gebruikt wordt is te verklaren door de extra alertheid van de deelnemende winkelbedrijven en een toenemend aantal deelnemers. Er wordt met steun van het ministerie van Justitie een MKB-loket ontwikkeld waardoor nog meer winkeliers zullen deelnemen aan het Waarschuwingsregister FAD. De bedrijven die nog niet deelnemen, lopen daardoor weer extra risico om geconfronteerd te worden met interne fraude.