In het interview spreekt Karina over haar ervaringen. Veel Cv’s kloppen niet: van leugens tot opleuken en overdrijving, maar ook stuit de directeur van “Een Streepje Voor” op fouten die er ter goeder trouw zijn ingeslopen. Ahles-Frijters wijst er in het interview op dat dat kosten van het uitvoeren van een CV-verificatie “niet veel is als je nagaat wat je kan besparen. We hebben in Nederland al eens … een schouwburgdirecteur gehad die ontslagen werd van wege een verkeerde CV. Met een CV-check voorkom je dat soort blamages”.

Hieronder staat het interview zoals het in de krant is verschenen:

Voor het volledige artikel: klik op de afbeelding

Commerciële bedrijven betalen hun werknemers gemiddeld zes procent meer dan non-profitorganisaties. Maar startersfuncties worden juist beter betaald in de publieke sector, zo blijkt uit de Beloningsmonitor 2009/2010 uitgeven door Salarissverwerker ADP, adviesbureau Berenschot en Springer Uitgeverij.

Hogere functies worden  in het bedrijfsleven weer beter betaald. Hoe meer je salaris groeit hoe groter het verschil wordt tussen profit en non-profit organisaties.

In bedrijven met minder dan vijftig werknemers, ligt het gemiddelde jaarsalaris op 51.371 euro. Bij middelgrote ondernemingen (tot 250 werknemers) is dat 56.014 euro en bij organisaties met meer dan 250 personeelsleden ligt het op 55.960 euro. Verschillen kunnen per functie ook nogal uiteen lopen. Zo verdienen bijvoorbeeld ervaren onderzoekers juist bij kleine bedrijven een stuk meer: gemiddeld 90.300 euro, 32 procent meer dan collega’s bij een grote organisaties.

Dat een sollicitant hulp zoekt bij het schrijven van zijn brief is natuurlijk niet nieuw. Familie en vrienden worden ingeschakeld, op het internet worden tips en voorbeelden gegeven en bij de begeleiding naar ander werk zagen vanzelfsprekend ook de outplacement-en re-integratiebureaus altijd al het belang in van een goede brief. Ik vind de termen misleiding en bedrog nogal overdreven en zie de brief vooral als kruiwagen om op gesprek te mogen komen. Pas dan begint de echte kennismaking en daarmee ook de onderzoeksplicht van de werkgever: over welke opleiding, ervaring en competenties zegt de sollicitant te beschikken en klopt dit? Voor mij is de sollicitatiebrief dan ook geen proeve van bekwaamheid en is er pas iets niet in orde als de sollicitant stelt dat hij over goede redactionele vaardigheden beschikt en hierbij verwijst naar de niet zelf geschreven brief.

Logo Digitaal werven

Digitaal-Werven onderzoekt elk jaar de online sollicitatie-ervaring die Nederlandse bedrijven bieden aan hun kandidaten. Hierbij beoordeelt Digitaal-Werven niet alleen de website maar voert zij ook een mystery sollicitatie uit. Uit onderzoek blijkt dat in 2009 één op de drie onderzochte bedrijven niet op deze sollicitatie heeft gereageerd.

“We hadden wel rekening gehouden met tragere reacties aangezien het onderzoek is uitgevoerd in de zomerperiode. Dat dit mogelijk tot iets meer non response zou leiden was ook ingecalculeerd. Vorig jaar reageerde echter 16% niet op een sollicitatie, nu is 33% van de sollicitaties niet beantwoord, ongeveer een verdubbeling. Dat is toch wel een schok.” aldus Bas van de Haterd, initiatiefnemer van Digitaal-Werven.

Dat recruitmentactiviteiten vanwege de crisis op een lager pitje staan, mag niet verrassend genoemd worden. Toch is het contact houden met kandidaten ook in mindere tijden, zeker met het oog op de vergrijzing, essentieel voor het lange termijn succes van bedrijven. Het niet reageren op sollicitaties zal het employer brand van een organisatie geen goed doen.

Gelukkig zijn er uit het onderzoek ook positieve zaken te melden. Zo is het niveau van de online sollicitatie-ervaring net als vorig jaar gestegen en blijkt dat de omvang van een bedrijf niet direct invloed heeft op de kwaliteit van de digitale sollicitatie-ervaring. Daarnaast blijken er dit jaar weer een aantal goede nieuwe wervingssites te zijn bijgekomen. Enkelen daarvan zijn dit jaar zelfs genomineerd voor de verkiezing van de Beste Digitale Sollicitatie-ervaring 2009.

De zes genomineerden voor dit jaar zijn (in alfabetische volgorde):
Quinity, Reed Business, Sogyo, TamTam, TenneT en Topdesk

Van deze genomineerden hebben drie een aparte “werkenbij” site (Quinity, Reed Business en Tennet), de anderen hebben het als onderdeel in hun bestaande site geïntegreerd. Wie van hen de titel Beste Digitale Sollicitatie-ervaring 2009 wint, zal bekend worden gemaakt tijdens het Digitaal Werven-event dat plaatsvindt op 17 november in Utrecht.

NB Redactie: Tam Tam is de winnaar van de prijs welke op 17 november is uitgereikt! Zie het juryrapport

Uitreining aan Tam Tam van de digitaal werven Prijs 2009

Recherche met een vergrootglas

Een belangrijk instrument bij het voorkomen van interne fraude door winkelpersoneel, is het Waarschuwingsregister Detailhandel. In het register worden mensen twee of vier jaar opgenomen die zijn ontslagen nadat ze geld of goederen hebben gestolen. Van de lijst wordt steeds meer gebruik gemaakt. In de eerste helft van dit jaar screenden werkgevers ongeveer 25.000 sollicitanten, tweeduizend meer dan in de eerste zes maanden van 2008., zo wordt gemeld in het persbericht van de stichting.
In 2008 werden al 65% meer sollicitanten gescreend dan in 2007. Het aantal ‘hits’ (treffer bij controle van sollicitant in het Waarschuwingsregister) is meer dan verdubbeld.

Waarschuwingsregister FAD
De Stichting Fraude Aanpak Detailhandel (FAD) is de onafhankelijke toezichthouder en
beheerder van het Waarschuwingsregister. De Stichting FAD werkt aan de integriteit van alle
winkelmedewerkers. In het Waarschuwingsregister FAD kunnen ex-medewerkers voor maximaal vier jaar opgenomen worden wanneer zij ontslagen zijn wegens diefstal of een ander fraudevergrijp ten aanzien van hun werkgever. Voorwaarde is wel dat er aangifte is gedaan tegen de betreffende ex-medewerker en een afweging is gemaakt. In het register worden mensen twee of vier jaar opgenomen die zijn ontslagen nadat ze geld of goederen hebben gestolen.
In de eerste helft van 2009 zijn circa 25.000 sollicitanten gescreend tegenover 23.000 in dezelfde periode van 2008. In heel 2008 waren dat er 52.000. Van januari tot en met juni 2009 zijn 207 fraudeurs geregistreerd.
Dat is een stijging van 53% ten opzichte van dezelfde periode in 2008, toen 135 fraudeurs zijn opgenomen in het Waarschuwingsregister FAD. In heel 2008 zijn 253 frauderende ex-winkelmedewerkers geregistreerd.

Sweethearting
Volgens de stichting komt het steeds vaker voor dat er loonbeslag wordt gelegd op het salaris van werknemers omdat die schulden hebben. ‘Sommige mensen menen dat te moeten kunnen compenseren door te stelen van hun baas’, aldus secretaris Sander van Golberdinge.

In opmars is op het moment het ‘sweethearting’, zoals de stichting het noemt. Werknemers geven daarbij familie of vrienden extra korting of laten ze spullen stelen, in de hoop zelf niet betrapt te worden.

Als geen extra actie wordt ondernomen, zal naar verwachting de schade in 2009 uitkomen op een bedrag van circa € 180 miljoen. Dat is 10 miljoen euro meer dan in 2008.

Screenen van potentiële winkelmedewerkers, voorlichting, het goede voorbeeld geven; de ervaring leert dat deelname aan het Waarschuwingsregister duidelijk een preventieve werking heeft.

Dat het Waarschuwingsregister steeds meer gebruikt wordt is te verklaren door de extra alertheid van de deelnemende winkelbedrijven en een toenemend aantal deelnemers. Er wordt met steun van het ministerie van Justitie een MKB-loket ontwikkeld waardoor nog meer winkeliers zullen deelnemen aan het Waarschuwingsregister FAD. De bedrijven die nog niet deelnemen, lopen daardoor weer extra risico om geconfronteerd te worden met interne fraude.

Klink kondigde vorig jaar al aan een VOG in de zorg te onderzoeken na vragen vanuit de Tweede Kamer. Dit onderzoek is op een paar juridische punten na klaar.

Ook de sector zelf begrijpt gelukkig dat er wat moet gebeuren en heeft een Keurmerk voor bemiddeling buitenlandse zorgwerknemers in het leven geroepen.
Op 24 juni heeft voorzitter Joan Leemhuis-Stout van de Brancheorganisaties Zorg (BoZ) het Keurmerk Bemiddelingsbureaus Buitenlandse Werknemers (KBBW) aangeboden aan minister Klink en staatssecretaris Bussemaker van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Dit keurmerk is bedoeld voor organisaties die op een kwalitatief verantwoorde manier de bemiddeling van buitenlandse werknemers in de zorg regelen. Het nieuwe keurmerk, dat in samenwerking met TNO Certification is ontwikkeld, geeft aan dat de intermediair bewezen heeft goed te functioneren. Dat geldt niet alleen voor de werving en selectie en het vergunningentraject; het keurmerk geeft ook aan dat intermediairs aandacht schenken aan de Nederlandse taalvaardigheid.

Steeds meer vertrouwd wordt op internet als betrouwbare bron voor het vergelijken van producten en het nemen van inkoop beslissingen. Printmedia een steeds minder belangrijke rol innemen. HR managers die verantwoordelijk zijn voor de inkoop steeds vaker en bovengemiddeld participeren in blogs en tevens podcasts en webcasts als bron van informatie gebruiken. Andere afdelingen zoals ICT en Finance meer invloed krijgen bij de inkoop van HR diensten en producten. Er belang wordt gehecht aan de uitstraling van de leverancier op het internet

Start inkoopproces

Op de vraag hoe HR begint met het zoeken naar een toeleverancier zegt 28% te beginnen met het overleggen met een collega/vakgenoot. Op de tweede plaats komt het gebruiken van een zoekmachine (18%), gevolgd door het bezoeken van de favoriete HR portal/website. Catalogi, vakbladen, brochures die bij mailings zijn ontvangen, evenals online directories spelen nauwelijks een rol.

Zoals te verwachten viel, speelt binnen de zoekmachines Google een prominente rol. Meer dan 80% van de inkopers gebruikt bijna exclusief alleen Google. Ruim veertig procent van de respondenten zoekt wekelijks via Google naar HR gerelateerde informatie op het internet.

Vervolg zoektocht: organisch of adwords?
Bijna de helft van de HR managers klikt bij de search zelden op een advertentie. Weliswaar was dit percentage vorig jaar nog hoger, maar het lijkt er toch op dat men zich meer vertrouwd voelt bij de hoog scorende organische resultaten.

Offertes

Met welke frequentie HR zich opnieuw op de markt oriënteert naar nieuwe leveranciers hangt sterk af van het onderwerp. Voor recruitmentpartners is dat meestal jaarlijks, maar voor assessments drie-jaarlijks en voor systemen voor payrolling vijfjaarlijks of langer.

Ook de reden om opnieuw offertes aan te vragen varieert. Voor dienstverlening op het gebied van Arbo gaat het meestal om te onderhandelen over de prijs. Bij payroll oplossingen gaat het om het beperken van operationele kosten, terwijl het bij training en HR informatiesystemen vooral ook gebeurt om na te gaan welke nieuwe toepassingen en ontwikkelingen er op de markt zijn.

CV-verificatie

Voor de aanvraag van nieuwe offertes voor employment screening zijn de redenen divers. Enerzijds om te onderhandelen over de prijs, anderzijds ook om de eigen operationele kosten te beperken, maar ook om bestaande problemen op te lossen en kennis te nemen van nieuwe toepassingen.

Benaderingswijze

Gevraagd naar de manier waarop HR managers benaderd willen worden over diensten en producten staat email ver boven aan (65%), op grote afstand gevolgd door conferenties en telefonisch( 10%). In dit verband is het ook goed te melden dat meer dan 80% van de HR professionals HR gerelateerde nieuwsbrieven leest.

Selectie leverancier

Hoe de kandidaat-leveranciers omgaan met de informatie aanvraag (snelheid, kwaliteit ) is uiteraard belangrijk voor de uiteindelijke keuze. Interessant is echter ook het grote belang dat wordt gehecht aan het merk en de uitstraling, waaronder de kwaliteit van de website, reputatie, geloofwaardigheid en beschikbaarheid whitepapers .

Eigen waarneming vanuit Een Streepje Voor

Een Streepje Voor is ook een toeleverancier van HR diensten. Als ik kijk naar de wijze waarop prospects ons benaderen, dan zijn enkele zaken uit dit onderzoek zeker herkenbaar. Vaak is een negatieve ervaring met een sollicitant aanleiding om zich te verdiepen in cv verificatie en employment screening. Via google komt men dan uit bij Een Streepje Voor. Wat ik mis in het onderzoek is de waarde van het opbouwen van autoriteit . Wij zijn zeker gebaat geweest bij de free publicity die wij in de afgelopen jaren in de vakbladen (ook print!) hebben gekregen. Dat heeft het voordeel dat als er nieuws is over dit onderwerp wij meestal om een reactie worden gevraagd en weer onder de aandacht worden gebracht.

Behalve als het een student van de Erasmus universiteit betreft, want dan kun je online het examenregister raadplegen. In 2003 (!!) werd door staatssecretaris Nijs bekend gemaakt dat er een diplomabank zou komen waarmee de echtheid van diploma’s beter kon worden gecontroleerd. In de databank zouden gegevens over binnen- en buitenlandse diploma’s moeten worden opgeslagen. Vervalsingen zouden daarmee ‘snel en trefzeker’ kunnen worden herkend. In Nederland behaalde diploma’s in het hoger onderwijs zouden in de diplomabank moeten worden geregistreerd. Mogelijk zou de registratie worden uitgebreid naar diploma’s uit andere onderwijssectoren.

In 2005 kondigde oud-staatssecretaris van onderwijs Rutte aan dat er een diplomaregister moest komen. In het register komen alle diplomahouders te staan, zodat werkgevers kunnen checken of de sollicitant de waarheid heeft verteld.
In maart 2007 herhaalt het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap fraude met diploma’s tegen te gaan. Daarom heeft het de IB-Groep de opdracht gegeven om een centraal register te ontwikkelen met de gegevens van Nederlandse gediplomeerden. De database, die op internet komt te staan, moet begin 2008 de lucht in gaan.

Naar aanleiding van fraudegevallen met diploma’s en de toename van diploma-mills werd minister Plasterk in november van dat jaar nog eens herinnerd aan de toezeggingen van voorgangers:
“Het Ministerie van Onderwijs wil nog steeds graag een diploma-register, waarin de namen van alle diplomahouders komen te staan. Maar dit ligt juridisch gevoelig vanwege privacy-redenen.”

Het gevoel bekruipt mij, dat wij nog wel even blijven bellen met die aardige mensen van de studentenadministraties.

Zo beschrijft mr D. Simons maandag in haar column voor Planet Internet de zaak van een leraar die had gesolliciteerd naar de functie van docent bij een opleidingsinstituut voor gespecialiseerd vmbo-onderwijs. Het opleidingsinstituut had aangegeven dat de leraar te maken zou krijgen met moeilijke jongeren.
Na een korte periode les te hebben gegeven, meldde de leraar zich ziek en bij navraag bleek dat hij ook in het verleden was uitgevallen wegens overspannenheid en een gebrek aan stressbestendigheid. Het opleidingsinstituut besloot de leraar op staande voet te ontslaan en werd hier door de kantonrechter in gesteund. De leraar had kunnen weten dat zijn beperkingen uit het verleden een aanzienlijk risico inhielden voor de functie waarop hij solliciteerde.Gisteren ontsloeg in Limburg Het St. Jans Gasthuis een medisch laborant op staande voet. Aanleiding hiervoor was een bericht in de media waarin melding werd gemaakt dat de laborant verdacht wordt van ontucht met jonge patiënten. De laborant zou de ontucht in een ander ziekenhuis hebben gepleegd en tijdens de sollicitatieprocedure bij Het St Jans Gasthuis hebben verzwegen dat hij betrokken was in een juridische procedure.

Twee trieste situaties met een grote impact voor alle betrokkenen. De werkgevers hebben juridisch ingegrepen. Helaas is dit een correctie achteraf. 
Als ik bovendien lees dat: 

“ Om herhaling te voorkomen, heeft het ziekenhuis besloten om vanaf vandaag tijdens alle sollicitatiegesprekken nog nadrukkelijker te vragen of de sollicitant betrokken is bij juridische procedures die van belang kunnen zijn voor het uitoefenen van de functie. In de arbeidscontracten wordt hierover een extra passage opgenomen.” 

lijkt mij dat volstrekt onvoldoende om in de toekomst wel de betrouwbaarheid van nieuwe medewerkers te borgen. We moeten oog hebben voor het verkoopgesprek de sollicitant met ons voert en om verrassingen te voorkomen is een gestruktureerde check van alle relevante gegevens noodzakelijk